עבודה גמישה נמצאת בכל מקום - חוץ איפה שמנהלי העתיד זקוקות לה ביותר

שוק העבודה המודרני עבר שינויים דרמטיים בעשור האחרון, כאשר מודלים של עבודה מרחוק והיברידית הפכו לנפוצים בענפים רבים. למרות זאת, קיים פרדוקס בולט בהיררכיות הארגוניות. בעוד שתפקידים זוטרים ובינוניים מציעים יותר ויותר הסדרי עבודה גמישים, דרגי הניהול הגבוהים ביותר נותרים נוקשים באופן עקשני. פער זה מהווה מכשול משמעותי בפני מאמצי הגיוון וההכלה, ופוגע בביצועים העסקיים הכוללים של חברות.

על פי דוח מקיף של מרכז הכלכלה של בנקוואסט קורטין, שנתח את נתוני סוכנות שוויון מגדרי במקום העבודה, ארגונים נכשלים ביישום מה שהחוקרים מכנים 'גמישות איכותית'. גמישות אמיתית אינה מתמצתת רק בימי עבודה מהבית מדי פעם; היא דורשת עיצוב מחדש של תפקידים, ניתוק הקשר בין נוכחות פיזית לקידום, והענקת כלים לעובדים לנהל את שעות העבודה שלהם מבלי לפגוע בקריירה. לצערי, מדיניות מתקדמת רבות נעצרות בדרג המנהל הזוטר ויוצרות תקרת זכוכית.

ההשלכות של נוקשות זו הן מרחיקות לכת. כאשר תפקידי מניהול דורשים נוכחות מסביב שעון, חברות מסננות באופן שיטתי מאגר מגוון של מועמדים מוכשרים. הדבר פוגע במיוחד במאמצים לשוויון מגדרי, מאחר שנשים נושאות בנטל הטיפול במשפחה. כתוצאה מכך, כאשר נתיבי הקידום נחסמים בפני מי שזקוק לגמישות, ארגונים מאספים ומאבדים את מנהיגי העתיד שלהם.

מעבר לעניין השוויון, העלות הכלכלית של התעלמות מגמישות ניהולית היא משמעותית. עסקים מפסידים פוטנציאל עסקי בתקופה של מחסור בכוח אדם. חברות המשלבות גמישות בדרגי הניהול מצליחות יותר לשמור על ידע מוסדי ולתפקד ביעילות. על המנהלים לבחון מחדש את קריטריוני הקידום כדי להבטיח הערכה על בסיס תפוקה.